27.2.2023
Lukuaika 4 min
Nämä viisi tunnetilaa toteutuvat hyvässä organisaatiossa
Tutkimusten mukaan on olemassa viisi tunnetilaa, jotka edistävät tiimityötä, empatiaa ja psykologista turvallisuutta työyhteisössä. Aivoterveysalan yrittäjä Teemu Vornanen kertoo, miksi juuri ne ovat tärkeitä ja miten niitä ylläpidetään.
Työyhteisö, jossa ihmiset viihtyvät, luovuus kukoistaa ja tuottavuus on korkea – siinä on kutakuinkin kaikki, mitä hyvältä organisaatiolta voi toivoa.
Tutkimusten mukaan tähän myös todennäköisesti päästään, jos yhteisön jäsenet jakavat viisi keskeistä tunnetilaa.
”Ne ovat varmuus, arvostus, läheisyys, oikeudenmukaisuus ja autonomia”, aivoterveysalan yrittäjä Teemu Vornanen kertoo.
Vornanen on koulutukseltaan liikuntatieteilijä ja neurotieteen opiskelija, ja hän kouluttaa ajatustyöläisiä aivoterveydestä, tunneälystä, työn imusta ja motivaatiosta.
Vornasen mukaan nämä viisi tunnetilaa edistävät tutkitusti empatiaa, ihmisten välistä kanssakäymistä ja tiimityötä.
”Työyhteisöön ei voi pakottaa yhteishenkeä ja psykologista turvallisuutta, vaan ne syntyvät jaettujen tunnekokemusten kautta.”
Hyvä tunneilmapiiri ehkäisee stressiä ja tehostaa päätöksentekoa
Ihmislajin evolutiivista selviytymistä selittää ehkä kaikkein eniten se, että aivomme ovat sosiaaliset. Ihminen on siis selviytynyt erilaisista haasteista, koska on tehnyt yhteistyötä muiden kanssa
”Tämän ylläpitämiseksi evoluutio on tuottanut apujärjestelmän, joka tuottaa meille kipua, jos meille tärkeät sosiaaliset siteet ovat vaarassa. Jos ihminen suljetaan ulos ryhmästä tai häntä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti, hän ahdistuu”, Vornanen kertoo.
Vastaavasti se, että ihminen tietää, että hän voi luottaa toisiin, tuottaa mielihyvän tunnetta.
Luottamuksen, psykologisen turvallisuuden ja yhteishengen muodostuminen edellyttää juuri varmuutta, arvostusta, läheisyyttä, oikeudenmukaisuutta ja autonomiaa.
”Kaikki nämä tunteet ovat sosiaalisia palkintoja aivoille. Jos niitä kokee työyhteisössä, stressi vähenee ja päätöksentekokyky paranee.”
Tunteet linkittyvät myös empatiaan. Ne edistävät Vornasen mukaan empaattista suhtautumista muihin, ja vastaavasti empaattisessa työyhteisössä ne myös saavat enemmän tilaa.
Tärkeiden tunnekokemusten puute tuottaa aivoille kipua
Ihmisen aivot pyrkivät jatkuvasti ennakoimaan tulevaa. Jos se ei onnistu – jos esimerkiksi työhön liittyy paljon epävarmuutta – aivot käyvät ylikierroksilla.
”Se aiheuttaa haitallista stressiä ja voi esimerkiksi heikentää muistitoimintoja.”
Vastaavasti arvostuksen osoitukset, kuten tunnustus hyvästä työstä, aktivoivat aivojen dopamiini- eli palkitsemisjärjestelmää. Jos ihminen ei saa tunnustusta, jota odottaa, dopamiinitaso laskee voimakkaasti.
”Aivot muistavat kaiken, mikä on johtanut pettymykseen, ja ne tekevät jatkossa kaikkensa välttääkseen sitä. Jos on kokemus pettymyksestä, vastaavasta asiasta on vaikea motivoitua jatkossa”, Vornanen kertoo.
Läheisyyden tunne puolestaan lisää aivoissa neurokemikaali oksitosiinin tuotantoa, joka lisää altruismia ja luottamusta toisiin.
Kokemus oikeudenmukaisesta kohtelusta on yhtäläisen tärkeää. Aivotutkimuksista tiedetään, että epäoikeudenmukainen käytös aktivoi aivoissa samoja alueita, jotka viestivät ihmiselle kuvottavista tunteista ja käynnistävät voimakkaita stressireaktioita. Autonomiaa taas tarvitaan siksi, että se lisää merkityksellisyyden tunnetta ja palkitsevuuden kokemusta.
”Onnistumisen kokemus on voimakkaampi, jos ihminen kokee olevansa itse vastuussa onnistumisestaan. Jos autonomia viedään pois, onnistumisista tai epäonnistumisista tulee lähes yhdentekeviä.”
Näin työyhteisölle tärkeiden tunteiden kokeminen lisää hyvinvointia ja myös tuottavuutta. Jos mikä tahansa viidestä tunteesta ei toteudu, ihminen tuntee aivojensa tasolla voimakasta sosiaalista kipua, joka on käytännössä voimakas stressireaktio.
”Se heikentää kykyä ratkaista ongelmia ja tehdä yhdessä harkittuja päätöksiä.”
Edistyksen tunne ja avoimuus lisäävät varmuutta
Onneksi työyhteisön tunneilmapiiristä pystyy huolehtimaan konkreettisilla ja helpoillakin keinoilla. Lähtökohtaisesti organisaation tunneilmapiiri lepää esihenkilöiden harteilla. On esihenkilöiden tehtävä varmistaa, että yhteiset käytännöt ja rakenteet tukevat työntekijöiden positiivisia tunnekokemuksia.
Ensinnäkin työssä tarvitaan varmuutta. Sitä voidaan lisätä paitsi työn ennakoitavuudella myös edistyksen tunteella.
”Esihenkilön pitää varmistaa, että työssä on selvä suunnitelma, johon sisältyy tarkkarajaisia välitavoitteita. Ne tuovat edistyksen tunnetta, joka motivoi jatkamaan”, Vornanen sanoo.
Myös avoimuus lisää varmuutta. Vornasen mukaan ihmiset ottavat mieluummin vastaan huonoja uutisia kuin sen, ettei uutisia saa lainkaan.
Arvostusta ja oikeudenmukaisuuden tunnetta vaalitaan päivittäisissä kohtaamisissa: kiittämällä hyvin tehdystä työstä sekä jakamalla vastuuta ja arvostusta oikein. Myös palautekeskustelut ovat konkreettinen tilaisuus toivottavien tunteiden vahvistamiseen.
”Onnistuneesta keskustelusta jää käteen varma, arvostava ja oikeudenmukainen fiilis.”
Läheisyyden tunne syntyy silloin, kun ihmisillä on tilaa ja mahdollisuuksia vapautuneeseen ja epämuodolliseen kanssakäymiseen. Nauru ja lämminhenkinen keskustelu ovat omiaan lisäämään yhteenkuuluvuutta. Läheisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunteisiin kannattaa Vornasen mukaan panostaa erityisesti organisaatioissa, joissa tehdään etätyötä.
Läheisyyden ja avoimuuden tunteita pystytään selkeästi vielä lisäämään sillä, että riisutaan statusarvoja ja hierarkiaa.
”Tittelit voivat näkyä toimiston ovessa, mutta kun työkavereita kohdataan käytävällä, jokainen nähdään tasavertaisena yksilönä.”
Samoja tunteita tarvitaan myös vapaa-ajalla
Myös työntekijöillä on ilmapiirin luomisessa tärkeä rooli.
”Jokaisen kannattaa opetella tunnistamaan ja sanoittamaan tunnetilojaan. Silloin niitä pystyy käsittelemään muiden kanssa”, Vornanen muistuttaa.
Tunnetaidot auttavat myös suhtautumaan pettymyksiin rakentavasti. Raivostumisen tai juoruilun sijaan voi pohtia, voiko asioihin vaikuttaa itse. Ongelmien sijaan voi nostaa esiin konkreettisia kehitysideoita. Lisäksi tarvitaan jämäkkyyttä.
”Työntekijänä voi ilmaista, että on riittävän pitkään yrittänyt ymmärtää ja haluaa vihdoin muutosta. Kun pysyy jämäkkänä, pääsee kuulemaan muiden perusteluita ja sanomaan omansa.”
Se, mitä tapahtuu työpaikalla, ei tokikaan ole vain työyhteisön asia.
”Tutkimuksissa on havaittu, että työstressi kulkeutuu todella helposti kotioloihin ja vaikuttaa kielteisesti perhe-elämään”, Vornanen kertoo.
Vastaavasti kaikkiin ihmissuhteisiin vaikuttaa se, miten paljon niissä kokee varmuutta, arvostusta, läheisyyttä, oikeudenmukaisuutta ja autonomiaa.
”Esimerkiksi perhebarometrin mukaan kotona riidellään kotitöistä, kommunikaation toimivuudesta ja läheisyyden tunteen puutteesta. Pohjimmiltaan niissä on kyse samoista viidestä tunteesta. Heikko kommunikaatio heikentää varmuuden tunnetta. Kotitöiden jakautuminen ei välttämättä tunnu oikeudenmukaiselta, tai tehdystä työstä ei saa riittävästi arvostusta.”
Oli siis kyse työstä tai vapaa-ajasta, jokaisen kannattaa arjessaan pyrkiä tuottamaan positiivisia tunteita toisille.
Lähteet:
Rock, D., & Cox, C. (2012). SCARF in 2012: Updating the social neuroscience of collaborating with others. NeuroLeadership journal, 4(4), 1-16. https://www.saskatoonhealthregion.ca/about/PFMS/Documents/Change_Leadership_Module/SCARF%20Model%20-%20Updating%20the%20Social%20Neuroscience%20of%20Collaborating%20with%20Others.pdf
Weisz, E., & Zaki, J. (2018). Motivated empathy: a social neuroscience perspective. Current opinion in psychology, 24, 67-71. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/29966924/
Zak, P. J., & Barraza, J. A. (2013). The neurobiology of collective action. Frontiers in Neuroscience, 7, 211. https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fnins.2013.00211/full
Johannsen, R., & Zak, P. J. (2021). The Neuroscience of Organizational Trust and Business Performance: Findings from United States Working Adults and an Intervention at an Online Retailer. Frontiers in Psychology, 3858. https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2020.579459/full
Dunbar, R. I., & Shultz, S. (2007). Evolution in the social brain. science, 317(5843), 1344-1347. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/17823343/
Eisenberger, N. I. (2012). The neural bases of social pain: evidence for shared representations with physical pain. Psychosomatic medicine, 74(2), 126. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3273616/
Rilling, J. K., Gutman, D. A., Zeh, T. R., Pagnoni, G., Berns, G. S., & Kilts, C. D. (2002). A neural basis for social cooperation. Neuron, 35(2), 395-405. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/12160756/
Marsh, N., Marsh, A. A., Lee, M. R., & Hurlemann, R. (2021). Oxytocin and the neurobiology of prosocial behavior. The Neuroscientist, 27(6), 604-619. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC8640275/
Peters, A., McEwen, B. S., & Friston, K. (2017). Uncertainty and stress: Why it causes diseases and how it is mastered by the brain. Progress in neurobiology, 156, 164-188. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/28576664/
Izuma, K., Saito, D. N., & Sadato, N. (2008). Processing of social and monetary rewards in the human striatum. Neuron, 58(2), 284-294. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/18439412/
Tabibnia, G., Satpute, A. B., & Lieberman, M. D. (2008). The sunny side of fairness: preference for fairness activates reward circuitry (and disregarding unfairness activates self-control circuitry). Psychological Science, 19(4), 339–347. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/18399886/
Kosfeld, M. Heinrichs, M., Zak, P. J., Fischbacher, U., & Fehr, E. (2005). Oxytocin increases trust in humans. Nature, 435, 673-676. https://www.nature.com/articles/nature03701
Tabibnia, G., & Lieberman, M. D. (2007). Fairness and cooperation are rewarding: evidence from social cognitive neuroscience. Annals of the New York Academy of Sciences, 1118(1), 90-101. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/17717096/
Murayama, K., Matsumoto, M., Izuma, K., Sugiura, A., Ryan, R. M., Deci, E. L., & Matsumoto, K. (2015). How self-determined choice facilitates performance: A key role of the ventromedial prefrontal cortex. Cerebral Cortex, 25(5), 1241-1251. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/24297329/
De Berker, A. O., Rutledge, R. B., Mathys, C., Marshall, L., Cross, G. F., Dolan, R. J., & Bestmann, S. (2016). Computations of uncertainty mediate acute stress responses in humans. Nature communications, 7(1), 1-11. https://www.nature.com/articles/ncomms10996
Etkin, A., Büchel, C., & Gross, J. J. (2015). The neural bases of emotion regulation. Nature reviews neuroscience, 16(11), 693-700. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/26481098/
Ferguson, M. (2012). You cannot leave it at the office: Spillover and crossover of coworker incivility. Journal of Organizational Behavior, 33 (4), 571-588. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/job.774
Biogen-200512 | 2/2023
